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職業經理人的“命”——管理能力

職業經理人的“命”只能是自己的“管理能力”,而任何一個自己所服務的企業充其量可以算作職業經理人的“運”。

職業經理人與老板的關系問題,似乎是一個被管理學刻意回避的問題。這個問題之所以少有人提及,不是因為它不重要,而是因為它太敏感,實際上它是現代企業“與生俱來”的基本矛盾之一。

我們經常會聽到職業經理人與老板這對歡喜冤家之間那些恩恩怨怨的故事,有時候甚至還成為熱點新聞。

  職業經理人對自己有一個理性的認識,或者老板理性地認識職業經理人,對發展職業經理人與老板的健康關系是很有必要的。

西方如何定義“職業經理人”,其實和我們關系不大,翻譯過來的定義只是文字,而文化、環境是不能同步“翻譯”的。因此,我們需要自己來定義什么是“職業經理人”。

中國的職業經理人其實可以與自漢朝確立的儒家士大夫相比擬。儒生“學得文武藝,貨于帝王家”,即便官做到宰相,也免不了困于以皇帝為中心形成的外戚-宦官-士族三角關系的矛盾糾葛之中。

然,職業經理人與士大夫相比還是有所區別,不同之處在于,士大夫只有一個“客戶”可以選擇,也就是不能選擇,而且這個“客戶”還握有生殺大權。

職業經理人的“現代”性應該就體現在有多個“客戶”可以選擇上。有了這個選擇,就形成了市場機制,就能夠討價還價,就成了一種交易。

  那么,職業經理人與企業老板之間交易的“貨物”又是什么呢?肯定不是職業經理人這個“人”,因為職業經理人與老板之間不存在人身依附關系。

再與工人類比一下,工人向資本出賣的是自己的“勞動力”,那么,職業經理人向老板出售的就是自己的“管理能力”。

這樣,我們就可以得出一個職業經理人的定義:職業經理人是企業的管理能力供應商。他所提供的商品就是“管理能力”,他的客戶就是老板。

假設“職業經理人是企業的管理能力供應商”這一命題成立,那么,職業經理人要做的第一件事就是經營好自己的“管理能力”,否則就對不住“職業”兩個字。

職業經理人需要把“管理能力”產品化,做好產品開發、市場定位、營銷策劃,探究如何把自己的“產品”賣出好價錢、賣得更持久。

也就是說,要界定清楚自己的“產品”能夠給客戶帶來什么具體價值,與市場上同類“產品”相比有什么優勢,在缺乏評價標準的情況下可能還需要替客戶開發一些能讓客戶信服的評價標準、評估方法之類。

  作為“管理能力供應商”,出售產品的方式也可以多種多樣,應聘任職只是其中的一種,還有咨詢、培訓、教練、顧問等也是出售“管理能力”的常規方式。一個供應商可以把一種產品進行多樣化的銷售,還有可能弄出如管理“云服務”之類的新盈利模式。

就算傳統的應聘任職也可以有多種銷售藝術,譬如蘇秦張儀倆同窗好友當年那些合縱連橫的袖里乾坤就頗能凸顯“管理能力”產品的價值。

  職業經理人把自己看成“管理能力供應商”去經營自己的時候,可能也就真正職業化了,這也許可以與家丁向職業殺手轉化相類比。

  “純”職業經理人作為一個“管理能力供應商”,他在企業中所從事的活動邊界應該是清晰的,對雇主所要求的資源條件、權力責任應該是有明文約定的,所需交付的工作成果應該是可考核的,應獲報酬也是明確的,他就不需要陷入諸如“外戚-宦官-士族三角關系”的矛盾糾葛之中。這樣的現代職業經理人才有“現代性”。

  柳傳志說過:“我要求職業經理人把企業當自己的命”,創業者對自己一手創辦的、作為自己一生事業的企業的感情投入是可以理解的,2009年柳傳志重出江湖的時候也曾說過“聯想是我的命,重新出山義不容辭”這樣的話。

但是如果以“把企業當自己的命”作為對職業經理人的普遍要求就過分了,也不符合“職業”精神。

  假如企業是職業經理人的“命”,然而這個“命”卻不屬于職業經理人,老板隨時有權切斷職業經理人與“命”的聯系,這豈不是要職業經理人把自己的“命”交到了老板的手上,豈不是重新賦予了老板對職業經理人“生殺予奪”的大權?這等于讓供應商把客戶的命當成自己的命,要求醫生把病人的命作為自己的命,這不合理,也不現實。

  企業是創業者的事業,但卻僅僅是職業經理人的職業,不能把職業經理人混同于企業家。

假如老板樂意與職業經理人共享這份事業,那就要拿出實實在在的行動——分享企業的股權,否則只是學著柳傳志的口吻說“我要求職業經理人把企業當自己的命”是沒有用的(柳傳志說這樣的話是有資格的,他口中的職業經理人其實絕大多數已經是與他分享事業的老板了)。

其實,職業經理人的職業能力與職業精神,才是企業家所需要的。有一位知名企業家并不提倡職業經理人把企業看成自己的“命”,他認為那樣的觀念后患無窮,從而倡導“多一些打工者的實在,少一些主人翁心態”。

職業經理人的“命”只能是自己的“管理能力”,而任何一個自己所服務的企業充其量可以算作職業經理人的“運”。服務于一家成功的企業,可以提升自己的無形資產含金量,進而可以把自己的管理能力賣出一個更好的價錢。

而職業經理人對于自己的“命”——管理能力,則是絲毫不能馬虎的,要時時維護,使其保值增值,也就是要在管理實踐中不斷學習、研究、提升自己的管理能力,讓自己的管理能力對客戶有更高的價值,這樣,職業經理人才能保住“命”。

天命難違,“命”是不能隨意改變的。譬如職業經理人自己創業當了老板,那他就已經不是職業經理人了,他也就沒有職業經理人的“命”了。

然而“運”卻是可以自己把握的。職業經理人的“運”,寄托在正確處理與老板的關系上:

第一,選對老板非常重要。我自己選老板的私人標準是“有出息”,越是有出息的老板越容易服務。張良只有遇上劉邦,才有發揮其聰明才智的機會。遇上“明主”,成為其左膀右臂,成就一番事業,這樣的職業經理人算是修成了正果。

次一等的是老板樂于當甩手掌柜,把家業交給職業經理人打理,這也不錯。再次者就是與老板“談戀愛”的時候相見恨晚,“結婚”沒幾天就開始鬧別扭,“相愛總是簡單相處太難”,職業經理人壯志難酬,老板也不爽,多半是職業經理人卷鋪蓋走人,也有的與老板“龍戰于野,其血玄黃”,這樣的案例大家都知道。

最不濟的職業經理人被高薪聘來,本來就是為了應一時之需,處于不同需要、不同目的地利用一把,這種短命“老總”如果有自知之明還好一些,如果渾然不知,往往會很受傷。

第二,與老板界定好權力邊界,才能發展出可以長期合作的健康關系。自古以來,皇權與宰權都是有嚴格界定的,為官者覬覦皇權,那就是犯上作亂,是殺頭之罪。

職業經理人不能觸碰的“皇權”就是老板的股權,如果不是出于開明老板的“賞賜”,最好不要想入非非。對于老板的股權,職業經理人怎么尊重都不過分。

當然,也應要求老板尊重職業經理人的“宰”權,如果老板不尊重職業經理人的管理權,處處越俎代庖,職業經理人也就無法承擔他的信托責任了。

第三,職業經理人還要切記自己的“保姆”身份,拿捏好與“孩子”的感情分寸。當保姆不盡心盡力地照顧人家的孩子,人家父母肯定不高興,換你沒商量。

假如保姆對孩子投入過多的感情,以至孩子把你視如親生父母,就像艾青與他的保姆大堰河的關系那樣,人家父母也會不高興。

職業經理人需要帶好團隊,但也不能讓你的團隊成員只知道老總,不知道“老董”,如果拿捏不好,也會因此讓職業生涯拐彎。

[作者:]
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